Pobierz i wydrukuj

1. Normy czasu pracy

Zgodnie z art. 133 k.p., praca wykonywana ponad normy czasu pracy - ustalone np. w regulaminie pracy (zgodnie z przepisami kodeksu pracy) - stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo
• dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W razie pracy ponadwymiarowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy ustawodawca wprowadził następujące limity: 4 godziny na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten nie dotyczy pracy prowadzonej w ramach akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.

O tym, czy zachodzą w danym przypadku szczególne potrzeby pracodawcy, decyduje kierownik zakładu pracy. Jednakże praca ponadwymiarowa może być zlecana jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Nie może być ona zlecana w celu wykonania normalnych zadań.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika wynikający z art. 100 k.p. W myśl tego przepisu, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa albo z umową o pracę.

Rozliczenie godzin nadliczbowych możliwe jest dzięki określeniu okresu rozliczeniowego, czyli przedziału czasu wyrażonego w tygodniach lub miesiącach, w którym weryfikowany jest czas pracy pracownika. Maksymalna długość okresu rozliczeniowego zależy od obowiązującego pracownika systemu czasu pracy, zaś jego faktyczna długość wynika z postanowień regulaminu pracy.

Pracodawca może ustalić, że godziny nadliczbowe są rejestrowane przez pracownika na specjalnych kartach lub formularzach (w NCBiR wzór „formularza służącego do ewidencji czasu przepracowanego na polecenie przełożonego poza czasem pracy” stanowi załącznik nr 2 do Regulaminu pracy).

2. Rozliczanie godzin nadliczonych:

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normę dobową lub tygodniową. Jeżeli zostały przekroczone jednocześnie obie normy (tygodniowa i dobowa), należy w rozliczeniu nadgodzin i określeniu dodatku uwzględnić przekroczenie normy dobowej albo tygodniowej. Zależy to od tego, która liczba godzin przekraczających normę jest większa, ponieważ w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej przysługuje tylko jeden dodatek.

O przekroczeniu normy czasu pracy nie może być mowy, jeśli pracownik pozostaje po godzinach, ale jednocześnie, w tym samym okresie rozliczeniowym, ma np. nieusprawiedliwione nieobecności w pracy - równe godzinom ponadwymiarowym

Przykład 1:

Pracownik X pracował w jednym tygodniu codziennie przez 9 godzin, czyli po godzinie ponad ustalony rozkładem dobowy wymiar czasu pracy. Jednocześnie w tym samym okresie rozliczeniowym miał 5 godzin nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. W jego przypadku wymiar czasu pracy nie uległ obniżeniu i nie można uznać, że pracownik X świadczył pracę w nadgodzinach. Jeżeli bowiem nie przepracowałby tych dodatkowych godzin, brakowałoby mu 5 godzin do ustalonego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

2.1 Ekwiwalent pieniężny:

Zgodnie z art. 151² § 2 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za przepracowane godziny nadliczbowe (udokumentowane np. na specjalnym formularzu) najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Za godzinę pracy nadliczbowej pracownik powinien otrzymać nie tylko wynagrodzenie, ale również dodatek równy 100% lub 50% godzinnej stawki wynagrodzenia.

Kiedy 100%, a kiedy 50% dodatku?

Dodatek obliczany jest od stałego składnika wynagrodzenia (tzw. pensji podstawowej). Jeżeli jednak w umowie o pracę nie wyodrębniono stałego składnika wynagrodzenia - do wyliczeń posłuży 60% wynagrodzenia.

Przykład 2:

Jeśli pracownik pracuje w systemie 8-godzinnym 5 dni w tygodniu, za pracę po godzinach np. we wtorek (np. 3 godziny), przysługuje mu wynagrodzenie dodatkowe obliczone w sposób następujący:

Pora nocna:

W myśl art. 137 § 1 k.p., pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Jeżeli pracodawca nie ureguluje tego zagadnienia w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, to pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy przypadającą pomiędzy 21.00 a 7.00.

Jeśli pracownik z przykładu 2 pracowałaby po godzinach w porze nocnej, za każdą godzinę w porze nocnej przypadałoby mu nie 50% ale 100% dodatku.

2.2 Udzielenie wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny:

Zamiast ekwiwalentu pieniężnego pracodawca może udzielić pracownikowi wolnego w wymiarze 1 do 1,5 (za 1 godzinę pracy po godzinach przysługuje 1,5 godziny wolnego).

Pracownik, któremu zależy na otrzymaniu wolnego za przepracowane nadgodziny, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie godzin wolnych w zamian za wypracowane nadgodziny. Ale wówczas za 1 godzinę pracy otrzyma tylko 1 godzinę wolnego.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić wolnego także za pracę w dni wolne od pracy.

Praca w dni wolne:

Dniami wolnymi od pracy są niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami. Co do zasady, praca w niedzielę i święto jest zabroniona.

Zgodnie z art. 138 § 2 k.p., za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina, np. pracodawca może postanowić w regulaminie pracy, że u niego niedziela rozpoczyna się z upływem godziny 24.00 w sobotę.

Art. 151³ k.p. wskazuje na konieczność udzielania pracownikom dnia wolnego od pracy za pracę w dniu przekraczającym pięciodniowy tydzień pracy, niezależnie od rozmiaru tej pracy (przy czym, praca ponad dobową normę w tym dnu, powinna być rozliczona jako nadliczbowa).

Np. za pracę trwającą 1,5 godziny w sobotę (jeśli jest to dzień wolny od pracy, np. zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy), przysługuje dzień wolny. Pracodawca może wypłacić pracownikowi rekompensatę za pracę np. w sobotę, ale jedynie wtedy, jeśli udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe w danym okresie rozliczeniowym.

Tak więc, np. pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca - oprócz wypłaty wynagrodzenia za pracę w tym dniu - jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. Ten dzień wolny powinien przypadać w tygodniu bezpośrednio następującym po przepracowanej niedzieli. Oznacza to, że nie powinno się tego rodzaju dni przekładać na później ani kumulować z innymi dniami. Ustawodawca nie sprecyzował, ile godzin musi przepracować pracownik w niedzielę, dlatego wydaje się, że nawet jeżeli będzie pracował tylko godzinę, pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia mu dnia wolnego w tygodniu przypadającym po niedzieli.

2.3 Godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych na część etatu

W odróżnieniu od umowy sporządzanej dla pracownika pełnoetatowego, w przypadku osoby zatrudnionej na część etatu w dokumencie tym powinien znaleźć się zapis dodatkowy. Dotyczy on sposobu rozliczania godzin nadliczbowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dlatego pracodawca jest zobowiązany do uzgodnienia z pracownikiem zatrudnionym na cześć etatu liczby godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika do przysługującego pracownikom dodatku do wynagrodzenia w wysokości dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych - odpowiednio 50 lub 100%, ewentualnie - zamiast dodatku pieniężnego, uprawnia do czasu wolnego, udzielanego zgodnie z art. 151² § 2 k.p.

Liczba godzin pracy powyżej wymiaru czasu pracy nie może być ustalona w wymiarze 8 godzin dziennie, czyli na poziomie normy czasu pracy, ponieważ w takim przypadku pracownik ma prawo do dodatku za pracę nadliczbową z mocy ustawy.

Jeżeli pracownik „niepełnoetatowy” przekracza swój wymiar czasu pracy, to od ustalonego w umowie limitu zależy, czy pracodawca od razu wypłaca dodatki czy dopiero po przekroczeniu jakiejś kolejnej godziny pracy.

Dodatek za pracę ponadwymiarową wynosi 50% wynagrodzenia niezależnie od tego, czy doszło do przekroczenia wymiaru w skali dobowej czy tygodniowej. Nie stosuje się tu przepisów dotyczących godzin nadliczbowych, nakazujących wypłatę 100% dodatku za przekroczenie normy średniotygodniowej (art. 151 § 5 kp). Dodatek w tej wysokości przysługuje tylko w przypadku, gdy praca ponadwymiarowa miała miejsce w nocy albo w niedzielę lub święto niebędące dla pracownika dniem pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.

Przykład 3:

Pracownik zatrudniony na pół etatu wykonuje codziennie pracę po cztery godziny. W czwartek minionego tygodnia pracował on 6 godzin, a w piątek 9 godzin. W umowie zapisano, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 6 godzin. Pracownikowi za pracę wykonywaną ponad ustalony wymiar czasu pracy w czwartek nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Natomiast za piątek pracodawca powinien wypłacić pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek za 3 godziny.

2.4 Godziny nadliczbowe pracowników zarządzających

Artykuł 135 k.p. zawiera wyjątek od określonej w art. 134 k.p. zasady ustanawiającej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W myśl tego przepisu, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy oraz zastępcy tych osób wykonują - w razie konieczności - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jednak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje bezwzględnie tylko jednej grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych - pracownikom zarządzającym zakładem pracy. Pracownikom tym przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie bez względu na czas pracy.

Ograniczenie dotyczące niektórych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma natomiast zastosowania w odniesieniu do pozostałych pracowników (z wyłączeniem zarządzających) zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, czyli np. kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych i ich zastępców. Pracownikom tym przysługuje prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonanej na polecenie pracodawcy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to jednak tylko pracy wykonywanej w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Tej grupie pracowników za pracę w nadgodzinach w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy przysługuje dzień wolny niezależnie od tego, ile godzin przepracowali. W takim przypadku pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie plus dzień wolny od pracy. Jeżeli jednak pracownik nie otrzyma dnia wolnego od pracy, wtedy przysługuje mu oddzielne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli w sumie normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach.

Uwaga:

Pracodawca nie może jednak wymagać od pracowników, w tym kierowników komórek organizacyjnych, codziennej pracy po godzinach. Praca poza godzinami pracy powinna być sporadyczna, uzasadniona nadzwyczajną sytuacją zaistniałą w zakładzie pracy.

Stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący kierownika czas pracy, które wynika np. z wadliwie określonego zakresu czynności, nie powinno być uznawane za konieczność. Zatem pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, który permanentnie jest wzywany do pracy w nadgodzinach, może dochodzić  wynagrodzenia  oraz wypłaty dodatku za przepracowane godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w ponadwymiarowym czasie pracy nie należy bowiem do obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88, PiZS 1988, Nr 8, s. 69).

Podstawa prawna: art. 128 § 3 pkt 1 KP w związku z art. 151§ 5 KP, art. 151¹¹ KP, art. 151¹ § 1 i 2 KP oraz art. 151 ³ KP