Związek Zawodowy Pracowników Narodowego Centrum Badań i Rozwoju

  • Cytat tygodnia

    Jedyną rzeczą, która jest konieczna, by zatryumfowało zło jest to, by dobry człowiek pozostał bierny - Edmund Burke

Wypowiedzenie czy porozumienie zmieniające?

Z pewnością każdy pracownik wcześniej czy później w swojej karierze zawodowej może spotkać się z określeniami: „wypowiedzenie zmieniające” i „porozumienie zmieniające”.

Co oznaczają te pojęcia? Jaka jest między nimi różnica?

1. Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające to nic innego, jak jednostronne wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy, uzgodnionych wcześniej z pracownikiem.

Wypowiedzenie zmieniające wymaga zachowania odpowiedniej procedury i formy pisemnej.

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Obowiązuje tu także powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, wynikająca z umów zwanych na czas określony.

Wypowiedzenie zmieniające może zostać wręczone pracownikowi tylko z uzasadnionych przyczyn i tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi.

Pracodawca obowiązany jest podać na piśmie nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować.

Gdy pracownik odmawia

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycję pracodawcy, po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy przestają obowiązywać i zostają zastąpione nowymi.

Pracownik może także odrzucić ofertę pracodawcy. Konsekwencją będzie rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. W tym wypadku pracownikowi - tak, jak w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę - przysługują takie same uprawnienia ochronne, tj. m.in. prawo wystąpienia do sądu pracy, którego obowiązkiem jest zbadanie, czy wypowiedzenie było uzasadnione.

Przyczyny wypowiedzenia

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego, dokonywana np. przez sąd, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy. Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego np. Sąd Najwyższy wskazywał m.in.: istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem czy racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy.

Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy z równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym jego przygotowaniu zawodowemu.

Art. 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zmiana warunków pracy i płacy na mniej korzystne temu pracownikowi jest możliwa jedynie wtedy, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Co można zmienić?

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga każda istotna zmiana w sferze płacowej pracownika. Mogą one dotyczyć zarówno pensji zasadniczej pracownika, jak i innych składników jego wynagrodzenia (obniżenie pensji lub innego składnika wynagrodzenia).

Wypowiedzenie zmieniające jest wymagane także, gdy pracodawca:

  • pozbawia pracownika dodatkowego świadczenia przyznanego mu w umowie o pracę,
  • zmienia organizację pracy, jeżeli strony określiły ją w umowie o pracę (zmiana stałego miejsca pracy określonego w umowie także wymaga wypowiedzenia zmieniającego),
  • wprowadza nową strukturę organizacyjną zakładu, która powoduje niekorzystne zmiany warunków określonych w umowie o pracę,
  • wydłuża lub obniża wymiar czasu pracy pracownika określony w umowie o pracę,
  • dokonuje zmian innych warunków, które pogarszają sytuację pracownika.

Ważne: Pracodawca nie może w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę terminową.

2. Porozumienie zmieniające

Choć w Kodeksie pracy nie ma mowy o „porozumieniu zmieniającym”, prawo dopuszcza, że pracodawca i pracownik mogą porozumieć się co do zmiany warunków pracy i płacy.

Zawarcie takiego porozumienia z pracownikiem jest dopuszczalne jedynie wtedy, kiedy nie zawarto mniej korzystnych warunków dla pracownika niż określają to przepisy prawa pracy. Pracodawca nie może np. w ten sposób obniżyć wynagrodzenia pracownika poniżej wynagrodzenia minimalnego czy nie może wyłączyć prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.

Wymagana zgoda pracownika

Aby porozumienie zaproponowane przez pracodawcę miało moc prawną, musi zostać zaakceptowane przez pracownika. Zgoda musi być wyrażona w sposób jednoznaczny, np. poprzez złożenie wyraźnego oświadczenia o zaakceptowaniu postanowień takiego porozumienia. Aprobata może być wyrażona także w sposób dorozumiany, czyli wtedy, gdy zachowanie pracownika wskazuje jednoznacznie na to, że zaakceptował on porozumienie.

Zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę i pracownika jest wiążące dla obydwu stron, nawet jeśli nie jest zawarte na piśmie. Nie można go swobodnie odwoływać. Zatem pracownik, który wyraził zgodę na pogorszenie warunków pracy nie może jej następnie swobodnie odwołać. Pracownik może jedynie powoływać się na wady swojego oświadczenia woli (zgodnie z art. 62 - 68 k.c.).

Porozumieć można się zawsze i z każdym

Porozumienie zmieniające może zostać zawarte właściwie w każdym czasie. Może dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, chronionych związkowców oraz kobiet w ciąży - jeśli oczywiście ci pracownicy wyrażą na nie zgodę. Ponadto pogorszenie takich warunków może nastąpić także podczas zwolnienia chorobowego pracownika czy urlopu wypoczynkowego.

Porozumienie powinno określać, jakie kryteria ulegną zmianie oraz czy obie strony wyrażają zgodę na dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy.

3. Powierzenie pracownikowi innych obowiązków niż umówione

W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może zlecić pracownikowi wykonywanie innej pracy niż umówiona, bez konieczności zmiany - czy to w drodze wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego - warunków pracy i płacy pracownika.

Inną pracę można powierzyć każdemu pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, nieokreślony, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny, a także w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Obiektywne przesłanki

Art. 42 § 2 k.p. dopuszcza powierzenie pracownikowi czasowo innej pracy pod ściśle określonymi warunkami, które muszą zajść łącznie, aby polecenie takie można było uznać za zgodne z prawem.

Te warunki to:

  • istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy,
  • powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika,
  • okres oddelegowania nie może przekroczyć 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym (ale może łącznie obejmować 6 miesięcy, jeżeli następuje w ostatnim kwartale poprzedniego roku i pierwszym kwartale roku kolejnego),
  • powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia pracownika.

Pracownik ma prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż umówiona jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy. Jeżeli jednak zaprzestaje świadczenia pracy, wówczas naraża się nawet na zwolnienie dyscyplinarne. Dopiero sąd pracy może wówczas zbadać, czy pracownik miał rację, kwestionując zasadność powierzenia innej pracy.

Nie ulega zatem wątpliwości, iż potrzeby skłaniające pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy muszą być obiektywne, takie jak np. awaria, czy zmiany organizacyjne u pracodawcy. W momencie powierzania pracownikowi innej pracy, pracownik ten powinien mieć także szansę oceny, czy czasowa praca odpowiada jego kwalifikacjom. Pracownik nie powinien ponosić żadnych ujemnych skutków czasowego powierzenia innych obowiązków.

Jeśli wszystkie ww. warunki są spełnione, pracownik nie może odmówić wykonania powierzonej pracy.

Jeżeli jednak brak jest którejkolwiek z ww. przesłanek, jedyną drogą prowadzącą do przeniesienia pracownika do innej pracy jest albo porozumienie stron, albo wypowiedzenie zmieniające.

Oddelegowanie?

W języku potocznym na określenie powierzenia innej pracy często używa się sformułowania „oddelegowanie”.

Nie jest to właściwe określenie, ponieważ o oddelegowaniu mówi się raczej wówczas, gdy zmienione zostaje miejsce wykonywania pracy, zwykle na mocy odrębnego porozumienia zawartego między pracownikiem i pracodawcą. Oddelegowanie wchodzi w grę np. wtedy, gdy pracownik podejmuje pracę na rzecz dotychczasowego pracodawcy, ale jest to związane ze zmianą miejsca wykonywania pracy, w praktyce trwającą dłużej niż 3 miesiące.