Wolno płacić więcej bardziej doświadczonym pracownikom

Prawo pracy ustanawia zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, jednakże pracodawcy mają możliwość wyższego wynagradzania bardziej doświadczonych i wykształconych pracowników.

Zasada równego traktowania w Kodeksie pracy

Art. 11² k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Ponadto, zgodnie z zasadami zawartymi w art. 18^3a § 1 k.p., pracownicy mają być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Co na to praktyka?

Zasada równego traktowania nie oznacza jednak nakazu zatrudniania wszystkich na takich samych warunkach. Pracodawca może różnicować pracowników, ale jedynie z obiektywnych i uzasadnionych powodów, np. z uwagi na doświadczenie zawodowe pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06) uznał, że „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.”

Z wyroku SN wynika zatem, że kwalifikacje zawodowe, to jeden z elementów wpływających na jakość świadczonej pracy, a co za tym idzie może uzasadniać wyższą pensję.

Art. 18^3b § 2 pkt 4 k.p. precyzuje ponadto, że dyskryminacją nie jest również „stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek”.

Pod pojęciem stażu pracy rozumie się zarówno staż zakładowy, jak i ogólny, tj. nabyty u wszystkich pracodawców łącznie.

Wyłącznie w oparciu o powyższe kryteria pracodawca może, a niekiedy nawet powinien, różnicować wysokość świadczeń przyznawanych poszczególnym pracownikom, np. w celu motywowania ich do efektywniejszej pracy.

Tak więc można różnicować wysokość wynagrodzeń podwładnych, jeśli się udowodni, że lepiej wynagradzani pracownicy są bardziej doświadczeni i wykonują lepiej powierzaną im pracę.

A jeśli są „widełki”?

Przepisy dopuszczają rozróżnienie wysokości wynagrodzeń dla różnych stanowisk pracy w dokumentach regulujących wewnątrzzakładowe zasady wynagradzania pracowników, jednakże stosowanie tych zasad w praktyce nie może być sprzeczne z przepisami k.p. ustanawiającymi zasadę równego traktowania.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2003 roku (I PK 171/02) orzekł, „że jeżeli zakładowa praktyka stosowania [wewnętrznych postanowień płacowych] prowadzi między pracownikami zatrudnionymi na tych stanowiskach do zróżnicowania ich wynagrodzenia, co do którego pracodawca nie udowodni, iż zostały spowodowane racjonalnymi i obiektywnymi kryteriami, to pracownik może przed Sądem Pracy dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania”.

Jak wynika z powyższego, ustalone w przepisach „widełki” wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk nie mają tak wielkiego znaczenia dla wysokości pensji, co rodzaj i wartość wykonywanej pracy oraz posiadane przez pracowników kwalifikacje.

Stąd stwierdził ponadto, że różnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę o równej wartości (czyli pracę wymagającą od pracowników porównywalnych kwalifikacji) może być uzasadnione jedynie wymiarem przydzielanych im zadań.